Как мы наняли «идеального директора» и потеряли его за полгода
Один из наших постоянных клиентов, производственная компания, пришёл с запросом: нужен директор по стратегическому развитию. Не просто управленец, а настоящий драйвер — с энергией, нестандартными идеями, готовый тащить компанию в новые рынки. Мы провели глубокий поиск, перебрали десятки кандидатов и наконец нашли Его.
Андрей (назовём его так) производил впечатление: молодой, амбициозный, с успешным опытом в смежной отрасли, на собеседовании сыпал конкретными предложениями, которые могли дать компании миллионные обороты. Клиент был в восторге. Оффер подписали за три дня.
Прошло полгода. Случайно встречаю Андрея на отраслевом форуме. Спрашиваю: «Как оно? Запустили новые проекты?» Вместо горящего взгляда — усталая полуулыбка. «Да какие проекты, — говорит. — С утра до вечера — бюджетные отчёты, операционка, совещания. Любую мою инициативу нужно согласовывать с тремя уровнями, а потом ещё и с собственником. Он вроде говорит «давай, развивай», но на деле любое решение перебивает своим видением. Я уже даже не предлагаю ничего — зачем?»
Через месяц он уволился.
А клиент позвонил нам снова: «Почему опять люди не задерживаются? Где взять настоящего лидера?» Мы попросили разрешения провести небольшую диагностику. Оказалось, что в компании каждый шаг регламентирован до мелочей, любые изменения требуют личного одобрения собственника, а на совещаниях критикуют за попытки выйти за рамки должностной инструкции. Формально у Андрея была должность топ-менеджера, фактически — функции старшего менеджера с правом подписи только внутренних документов.
Парадокс, который мы видим сплошь и рядом: бизнес ищет лидеров, но создаёт систему, в которой лидерство невозможно. Руководители хотят инициативы, но боятся дать полномочия. Ждут креативных решений, но требуют строго соблюдать процедуры. Хотят, чтобы сотрудники брали ответственность, но оставляют за собой право вето на любые шаги.
В итоге амбициозные профессионалы либо быстро уходят, либо превращаются в пассивных чиновников, которые научились не высовываться. А бизнес удивляется: «Почему у нас такие безынициативные кадры?»
Мы в IN HOUSE поняли это давно. Поэтому теперь перед тем, как начать поиск топ-менеджера, мы задаём клиенту несколько неудобных вопросов:
— Какие реальные полномочия получит человек?
— Как быстро он сможет принимать решения без дополнительных согласований?
— Что произойдёт, если его инициатива приведёт к ошибке?
— Готовы ли вы делегировать или на самом деле ищете удобного исполнителя, которому просто нужна красивая должность?
И часто, услышав ответы, мы предлагаем начать не с поиска, а с корректировки орг.структуры и внедрения культуры договоренностей. Потому что любой, даже самый яркий лидер, попав в среду, где инициатива наказуема, через пару месяцев станет частью системы. Наша задача — не допустить этого. Или честно сказать клиенту: «Мы можем найти вам отличного человека, но, скорее всего, через полгода вы снова будете искать».
Кстати, тот клиент всё-таки согласился на диагностику. Мы пересмотрели оргструктуру, разграничили зоны ответственности, дали новому директору реальный бюджет и право самостоятельного найма в свой отдел. Сейчас он работает уже два года, и компания вышла на два новых рынка.
Иногда лучший кандидат — это не тот, кого мы найдём, а тот, кому мы поможем раскрыться в правильной среде.
