Про оценку софтов и отбор по вайбику
Выступала вчера на конференции, и в числе прочего рассказывала про оценку soft skills. Почему-то до сих пор многие под софт-скиллами понимают только коммуникативные навыки. Типа, если человек внятно говорит, не хамит, умеет поддержать разговор — значит, у него с софтами все ок.
Но умение коммуницировать — это всего лишь один из софт скиллов.
Уже в нескольких компаниях мне приходилось отдельно проводить ликбез для нанимающих менеджеров (а иногда и для рекрутеров тоже) про то, что такое софты, и почему «не замкнутый, общается нормально» — это не равно развитым софтам. Да и вообще, говорить «развитые софты» — это не совсем корректно, потому что какие-то софты могут быть хорошо прокачаны, а какие-то — не очень.
Решила, что будет полезно напомнить: в чем отличие хардов от софтов, и какие еще бывают софты, помимо умения легко устанавливать личный контакт или грамотно говорить.
Hard skills — это то, что необходимо для работы в конкретной профессии. Например:
▪️ знание определенного языка программирования;
▪️ умение запускать рекламные кампании;
▪️ владение сорсинговыми инструментами.
А soft skills — это то, как человек работает в целом, независимо от профессии: как принимает решения, как реагирует на обратную связь, как ведет себя в стрессовых ситуациях.
Например:
▪️ умение работать в команде;
▪️ умение быстро переключать контекст;
▪️ ориентированность на результат.
Кстати, есть один интересный пример на тему софтов и того, что на софтовые вопросы не бывает универсальных правильных ответов. Обсуждали с другом-тимлидом команды разработки, как он подбирает разрабов к себе. На интервью он задает вопрос: представь, что ты пришел в команду, тебе говорят делать задачу определенным образом, а ты считаешь, что это неправильно, и надо делать по-другому. Твои действия?
Я, например, сразу подумала, что вопрос с подвохом: очевидно, что важен баланс. Если человек говорит «нет, вы все неправы, сейчас объясню, как надо», это выглядит как самоуверенность и неумение договариваться. Но и нельзя молча соглашаться делать то, что считаешь ошибкой. И поэтому, на мой взгляд, правильно — аккуратно донести свою точку зрения, но попробовать найти компромисс.
Но оказалось, что в той конкретной команде правильный ответ другой. Там уже есть сильные опытные инженеры, которые много раз проходили через похожие ситуации, хорошо знают контекст, и подустали от людей, которые приходят с меньшей глубиной погружения, но сразу начинают спорить. И поэтому им, по сути, нужен человек, который не будет с порога оспаривать их подход.
Возможно, в другой компании или даже в другой команде ответ в духе «обсудить, аккуратно возразить, предложить альтернативу» мог бы оказаться сильным. А в моем примере — это просто несовпадение и сигнал, что человек не подходит.
Поэтому, кстати, я каждый раз недоумеваю, когда кто-то пытается хакнуть интервью, выучив универсально правильные ответы на все вопросы. И именно поэтому те самые «хакеры» интервью возмущаются, называя вещи, где не очевиден правильный ответ «отбором по вайбику» — ведь если у вопроса нет правильного ответа (точнее, для разных компаний правильные ответы отличаются), его нельзя хакнуть 🙃
Конечно, далеко не все умеют качественно оценивать софты: иногда обратная связь от нанимающего (к сожалению, сама сталкивалась с эти неоднократно) — это пресловутое «ну не знаю, не мое», или, наоборот, очарованность кандидатом, который потом окажется проблемным. Но сама по себе оценка soft skills не равна отбору по вайбу. Просто это менее очевидная материя, чем харды, и отсутствие собственной чувствительности к таким вещам некоторые почему-то принимают за доказательство, что оценить их невозможно, либо — что и все остальные тоже оценивают их интуитивно.
Хотя именно софты влияют на то, приживется ли человек в команде: ведь сильный по хардам, но не подходящий софтово кандидат может и сам страдать, и команду демотивировать, и создавать вокруг себя больше напряжения, чем пользы.
