Итак, разбираю ваши варианты ответов.
👉 Первый вариант — проблема в рекрутере.
Не продал вакансию, не смог ответить на вопросы, плохо отработал кандидатов и тд.
Да, если честно, такая проблема действительно была. Но она была скорее следствием, а не причиной.
Как вы помните из прошлого поста, руководитель сам до конца не понимал, кого именно он ищет. А искал он, на минуточку, «сильного специалиста». 😓
И вот тут возникает простой вопрос: по каким критериям рекрутеру вообще оценивать кандидатов? Непонятно. 🙂
И это, кстати, очень частая проблема у руководителей. Особенно в крупных компаниях, где есть HR-отдел, рекрутеры и кажется, что «они сами всё найдут».
В итоге руководитель принимает минимальное участие в подготовке поиска будущего сотрудника. Но есть один нюанс.
Если вы ищете классного человека себе в команду — и хотите закрыть позицию быстро — вам придётся в этом разбираться.
Как минимум:
— чётко описать, кого именно вы ищете
— какие задачи человек будет решать
— за что он будет отвечать
Что мы и сделали. 🙂
Помимо нормального описания вакансии, мы подготовили профиль будущего сотрудника и прописали для рекрутера так называемые «ключи» поиска — на какие компетенции, опыт и маркеры обращать внимание. После этого проблема с пониманием кандидатов довольно быстро ушла.
👉 Следующий вариант — слишком много этапов отбора.
Да, крупные компании действительно этим грешат: скрининг → интервью → кейс → тестовое → ещё одно интервью → финальная встреча.
Но если честно — в нынешней ситуации на рынке это уже не главная боль кандидатов. Рынок сильно изменился.
Если раньше специалисты могли спокойно сказать:
«Пять этапов? Спасибо, я пошёл в другую компанию».
То сейчас всё работает немного иначе.
На одну вакансию сейчас в среднем около 20 кандидатов. По некоторым направлениям — ещё больше. Конкуренция за последний год выросла в несколько раз.
И да, я регулярно вижу посты в стиле:
«Я откликнулся на 50 вакансий и мне не ответили!», «Я ищу работу уже месяц и нет оффера!», «Тестовое задание — это ненормально!»
Но рынок, к сожалению, не особо интересуется этими заявлениями.
Работы стало меньше. Кандидатов — больше.
Поэтому большинство специалистов довольно быстро понимают новые правила игры и спокойно проходят несколько этапов, если роль им действительно интересна. Так что дело было не в количестве интервью.
👉 Ещё одна версия — разные сведения в вакансии и на интервью.
Но эта проблема исчезла после того, как мы системно описали роль. Когда у рекрутера появляется чёткий профиль кандидата и понятные задачи позиции, коммуникация с кандидатами становится единообразной.
👉 А вот ещё один вариант из комментариев был гораздо ближе к истине — когда кандидату сразу прилетает тестовое или какой-то дополнительный шаг, не объяснив нормально ни задачи, ни роль. И вот здесь начиналась настоящая проблема. Но об этом расскажу в следующем посте.
А пока мне стало любопытно вот что. Скажите честно: на каком этапе найма вы сами чаще всего теряли сильных кандидатов? 🤔
Не в теории, а вот прям в реальности — на каком шаге они чаще всего пропадают? Очень интересно сравнить ваш опыт с тем, что мы увидели в этом кейсе. ❤️❤️
