Российские компании отказываются от HR-специалистов из-за их неэффективности. Порядка 78% отечественных предприятий уже заявили о кадровом голоде. Из-за чего он возник и почему руководители теперь сами проводят собеседования — смотри в рубрике BAZA Контекст.
Ролик, конечно, сделан с запасом по категоричности. Кхе-кхе. Не все HR плохие. Но тенденция есть: слабый, операционный HR, который тащит всё на себе, но на бизнес почти не влияет, действительно всё чаще ставят под вопрос. Тенденция к пересборке роли HR действительно есть, но это не то же самое, что «HR не нужен» или «HR плохой».
Во-вторых, тезис про тотальный кадровый голод подан так, будто рынок везде одинаковый. Это не так. Я в конце 2025 года делал исследование, и уже тогда картина была не про тотальный кадровый голод “везде и у всех”. По данным http://hh.ru/, в январе 2026 hh.индекс был 9,6, в феврале — 9,8. Это уже рынок с высокой конкуренцией за рабочие места, а не универсальный дефицит людей. Ещё летом 2025 http://hh.ru/ писал, что индекс у белых воротничков поднялся выше 5,9 и число резюме заметно росло.
В-третьих, рынок труда поляризован. В одних сегментах людей действительно не хватает, особенно в рабочих и массовых профессиях. В других, наоборот, растёт конкуренция за место: это видно по управленческим и части офисных ролей. У http://hh.ru/, например, в 2025 году высокая конкуренция фиксировалась у CIO, COO, руководителей проектов, менеджеров по персоналу и других офисных специалистов.
То же самое с тезисом про низкий порог входа. Низкий порог — не в HR как профессии, а в её самой упрощённой версии. Там, где рекрутинг — это сортировка резюме, а адаптация — экскурсия по офису, да, войти несложно. Но в нормальный HR, который умеет работать с руководителями, удержанием, эффективностью и данными, порог входа никогда не был низким. Если он кажется низким, это вопрос уже не только к HR, а к общему уровню управления в компании.
И ещё один момент. Найм по знакомству усилился не потому, что все внезапно разлюбили привычный подбор. Просто сам процесс поиска работы поменялся. Старые механики уже не работают, о чем я уже писал в своем телеграмм канале.
Поэтому вопрос сейчас не в том, «умирает ли HR». Вопрос в другом: какие HR-функции действительно создают ценность для бизнеса, а какие рынок больше не готов оплачивать. Об этом скоро большая статья.
Интересно, как вы это видите: это кризис HR как функции или кризис старой модели HR?
https://dzen.ru/digital_workplace
https://vk.ru/digitalworkplace
