Впереди перемен

Public

Просмотреть канал

Не можете присоединиться? @aheadofchange

473 Участники

Обновлено: May 19, 2026 at 11:01 PM

Впереди перемен

Пишу про управление изменениями в организациях 💌 для связи @Maria_Tovpinets

Follow @aheadofchange to stay updated with the latest maria_tovpinets trends and news

Рейтинг

Глобальный рейтинг

#456

Рейтинг по языку

#45

Рейтинг по категории

#23

-1

Рост участников (Сегодня)

Всего: 473

Последние посты

Впереди перемен

19 мая 2026 г., 23:01

📷 Photo

Недавно писала про рутинизацию изменений — сегодня делюсь, что делать на практике.

1️⃣ «У самурая нет цели — есть только путь»
Классика: нарисовать вдохновляющую картину будущего и продавать её людям. Проблема — когда в организации уже несколько раз что-то внедряли, светлое будущее "покупают" хуже.
➡️ Пробуем по-другому: честно признать, что маршрут неизвестен, и сместить фокус с выгод на риски бездействия. Не «станет лучше», а «если не меняться — вот что произойдёт».

Как сейчас говорю с командой: «Если мы не перейдём на новый процесс — вырастет риск фрода, и последствия будут вот такие».

2️⃣ Развивать готовность, а не энтузиазм
Энтузиазм — эмоция, которая проходит. Готовность — навык, который остаётся.
Задача — помочь людям стать комфортными с дискомфортом и развить «рефлексы изменений»: открытость новому, управление временем в неопределённости, понимание бизнес-контекста, эмоциональная регуляция.
➡️ Ключевой принцип: тренировать эти рефлексы не на большом изменении, а в повседневной работе.

Что использую сейчас с продуктовой командой: когда прилетает внезапный новый приоритет — прошу владельца продукта не самому сразу решить, что подвинуть, а спрашиваю команду: «Как бы вы перестроили спринт? Что готовы подвинуть?».

3️⃣ Готовиться не к текущему изменению, а к следующим
Важно развивать в командах способность видеть, что будет дальше. Вовлекать людей в анализ внешних триггеров — AI, регулирование, рынок — и обсуждать вероятные сценарии и нужные навыки. Со временем это формирует организационную интуицию: люди начинают чувствовать изменения раньше, чем те официально объявлены.

Что хочу попробовать: на обзоре спринта всегда обсуждаем «Что изменилось на рынке / у конкурентов / у пользователей?». Но рассказывать буду просить не владельца продукта, а команды по очереди. Не знаю, сработает ли — но буду пробовать.

Вот такие три стратегии.
А вы что используете, чтобы изменения приживались? Что из этого уже пробовали — и что сработало?

282

Впереди перемен

19 мая 2026 г., 23:01

Как же я устала внедрять изменения!

Постоянно говорю на тренингах: люди устают от изменений. Помните об этом. Учитывайте это. Давайте время на адаптацию.
О чём я говорю значительно реже: как же устают те, кто эти изменения внедряет.

Последние два месяца работаю с новой компанией. Меняю процессы. И каждый день — микросопротивление. Не открытый конфликт, не громкое «нет». Просто бесконечное, небольшое трение на каждом шагу.

Я знаю теорию. Я понимаю, откуда это берётся. Я даже сочувствую людям, которые сопротивляются — это нормально и объяснимо.

Но как же это выматывает 🥲

Что помогает мне не сломаться:
⭕️Праздновать маленькое. Один человек сказал «а, это удобнее» — уже победа. Не ждать большого результата, замечать крошечные сдвиги.
⭕️Отделять себя от процесса. Сопротивление направлено не на меня лично. Оно направлено на изменение. Это разные вещи — приходится напоминать себе об этом почти каждый день.
⭕️Говорить с теми, кто понимает. Не жаловаться — а просто быть услышанной кем-то, кто прошёл через то же самое. Как хорошо, что у меня есть моя команда ❤️
⭕️Помнить "зачем". В самые тяжёлые моменты — возвращаться к тому, ради чего всё это вообще затевалось.

Нам — тем, кто работает с изменениями — тоже нужен ресурс.
И об этом стоит говорить вслух.
Держитесь✨

1,420

Впереди перемен

19 мая 2026 г., 23:01

📷 Photo

Как научиться учиться

Помню в школе у меня были одноклассники, которым все давалось легко. Стоило им послушать учителя или прочитать что-то в учебнике — и всё, они разбирались в теме урока. Мой процесс всегда был сложнее: мне обязательно надо было порефлексировать за домашкой, чтобы до конца разобраться.
Этот паттерн продолжается у меня и сейчас. Только всё стало ещё сложнее — на работе нужно совмещать освоение нового с основными обязанностями.

Поэтому я всегда радуюсь, когда встречаю исследования, что обучаемости можно научиться.
И можно обучаться быстрее. Вот три стратегии для этого:

1️⃣Ставьте конкретные цели
Определите достижимые цели и разработайте стратегию. Люди с четкими целями значительно превосходят тех, у кого расплывчатые стремления. План помогает справляться с тревожностью, которая мешает обучению.
2️⃣ Практикуйте метапознание
Регулярно задавайте себе вопросы: действительно ли я понимаю эту идею? Смог бы я объяснить это другу? Нужны ли мне более глубокие знания или больше практики? Проблема не в том, что информация «в одно ухо влетает, а в другое вылетает», а в том, что люди недостаточно задумываются о своём мышлении.
3️⃣ Делайте паузы для рефлексии
Лучшие инсайты приходят не в момент изучения, а позже — во время спокойного размышления. Даже сон играет важную роль: хороший ночной отдых может сократить время освоения знаний на 50%.

Главный вывод: быстрое обучение — не признак высокого интеллекта, а результат правильных стратегий.

Пост на основе материалов Ульриха Бозера, автора книги "Learn Better"

Впереди перемен

19 мая 2026 г., 23:01

Вы достигаете не того, чего хотите. Вы достигаете того, что делаете каждый день.
Это ключевая мысль из книги "Atomic Habits" Джеймса Клира.

В чём разница?
Цель — это желаемый результат.
Система — это набор ежедневных привычек, которые приведут вас к результату.

Проблема целей:
И победители, и проигравшие ставят одинаковые цели.
• Все хотят похудеть
• Все хотят успешный бизнес
• Все хотят выучить английский

Но одни достигают, другие нет. Почему?
➡️ Потому что цель не определяет успех. Система определяет.

Пример из спорта:
Цель любой команды — выиграть игру. Но было бы глупо весь матч смотреть на табло.
Единственный способ победить — тренироваться и становиться лучше каждый день.

Что делать?
Меньше фокуса на результат. Больше фокуса на систему. Спросите себя: "Если я полностью забуду о цели и сосредоточусь только на системе — я всё равно добьюсь успеха?" Если да — вы на правильном пути. Ваш прогресс определяет не амбициозность цели. Ваш прогресс определяет качество ежедневной системы.

🦞 Это же работает в организациях

Цель: "Снизить стоимость дефектов и технического долга на 10%"
Система:
• Онлайн код ревью за счет парной работы
• Автотесты запускаются на каждый PR
• Раз в спринт — сессия рефакторинга
• Метрики качества на дашборде у всех перед глазами

Через полгода качество растёт не потому что "очень хотели".
А потому что система работает каждый день.

Когда мы планируем изменения, мы часто ограничиваемся разговорами о целях. А надо больше говорить о системе.

484

Впереди перемен

19 мая 2026 г., 23:01

Рутинизация изменений

Наткнулась тут на это определение в контексте внедрения изменений в организациях. Понравилось. Хочу начать использовать само определение и то, что оно за собой несёт.

Рутинизация — это процесс превращения чего-то нового и непривычного в автоматическое, повторяющееся, «само собой разумеющееся».

Термин пришёл из социологии — Энтони Гидденс использовал его, описывая, как люди и организации стабилизируют свою жизнь через повторяющиеся практики. Рутина даёт предсказуемость и снижает когнитивную нагрузку: не нужно каждый раз заново решать, как действовать.

В организациях работает так же:
Когда компания запускает изменение — новый процесс, новую систему, новую культуру — оно проходит несколько стадий. Сопротивление ➡️ адаптация ➡️ если повезёт, принятие.
Но настоящий успех наступает только на последней стадии — когда изменение рутинизировалось. Когда никто уже не помнит, что «раньше было по-другому».
Именно здесь большинство компаний останавливается раньше времени - проект закрыт, галочка поставлена — а через полгода команда незаметно вернулась к старым паттернам. Не специально, просто новое так и не стало своим.

🌱Получается, рутинизация — это не финальный шаг внедрения изменений. Это её настоящая цель.

214

Впереди перемен

19 мая 2026 г., 23:01

📷 Photo

Основы управления изменениями от https://www.linkedin.com/company/kotter/ 🚀

➡️ Понимать, как "Наука изменений" влияет на ваши собственные усилия по внедрению изменений и процессы внутри вашей организации
➡️ Глубже разбираться в природе человеческого поведения и реакций на перемены
➡️ Применять 8 ускорителей и 4 принципа изменений из методологии Коттера

Этому будем учить 2-3 марта.

Присоединяйтесь — время управлять изменениями в организациях, а не просто реагировать на них.
https://www.starlingcuttlefish.com/trainings-ru/foundations-of-change-3

286

Впереди перемен

19 мая 2026 г., 23:01

pinned a photo

Впереди перемен

19 мая 2026 г., 23:01

Change Saturation или Насыщенность изменениями — это «тихий убийца» продуктивности в современных компаниях.
Если классический Change Management учит, как внедрять изменения, то Saturation Management отвечает на вопрос: «А не много ли мы на себя взяли?».

✍ Когда изменений слишком много, наступает усталость от них, и команда начинает саботировать даже самые гениальные идеи просто из чувства самосохранения.

Как понять, что наступил предел?
Насыщенность — это точка, где объем изменений превышает способность команды их «переварить».
Важно отслеживать два показателя:
1️⃣Capacity (Емкость): Сколько ресурсов (времени, ментальной энергии) у команды есть на обучение и адаптацию.
2️⃣Disruption (Разрушение): Насколько сильно новое изменение ломает старые привычки.

Практический инструмент: Матрица столкновения изменений (Change Collision Matrix)
➡️ Создайте простую таблицу в Notion или Google Sheets, где по горизонтали будут отделы/роли, а по вертикали — недели/месяцы.
➡️В ячейки на пересечениях впишите изменения, которые вы внедрили/собираетесь внедрить.

Зачем это нужно?
Вы визуально увидите «красные зоны», где на одну группу людей наваливается слишком много нового. В эти периоды любое следующее изменение либо провалится, либо уронит текущую производительность.
🎧Это будет сигналом для вас притормозить.

266

Впереди перемен

19 мая 2026 г., 23:01

📷 Photo

Цели как драйвер изменений

«Цели подразделений сформулированы в виде задач и являются в большинстве случаев ориентированными на output – завершение какой-либо работы. Это ведет к фактическому управлению по задачам, а не по целям. В итоге увеличена координационная сложность, снижена прозрачность результата и затруднено определение возврата на инвестиции».
Это цитата из результатов аудита одного из наших клиентов.

А теперь представьте, что вы хотите исправить эту ситуацию.
Вы собираете организацию, создаете стратегию, стратегические цели и… понимаете, что каждая из целей требует людей из множества различных подразделений, находящихся в разных вертикалях управления.
К сожалению, в большинстве случаев организации будут действовать так: декомпозируют цели на части таким образом, чтобы они могли быть выполнены в рамках существующих подразделений. И вернутся к тому же, с чего начинали.
Мелкая декомпозиция – значит трудно сохранить цельный результат. Зависимости остались, а значит, и стоимость координации не изменилась.
Это иллюзия изменений, а не настоящие изменения.

✔️ Если вы хотите настоящих изменений, то ваши новые цели – это только стартовая точка.

Задайте себе вопросы:
⭕️ Как должна измениться структура, чтобы мы могли эффективно работать над нашими целями?
⭕️ Как должны измениться наши процессы?
⭕️ Как должна измениться наша система оценок и вознаграждений?
⭕️ Как должны измениться наши HR-политики?

Скорее всего, объем изменений, который вы обнаружите, окажется совсем не маленьким.
Это нормально.
Только существенные изменения ведут к существенным изменениям в результате.

Впереди перемен

19 мая 2026 г., 23:01

📷 Photo

Готова ли организация
к изменениям?

Прежде чем бросаться что-то менять, проверьте, готова ли организация эти изменения переварить.
Я выделяю для себя 5 направлений, на которые всегда обращаю внимание.

1️⃣Лидерство и спонсорство
Есть ли сильный спонсор на уровне топ-менеджмента? Публично ли менеджмент поддерживает инициативу? Готовы ли лидеры сами меняться?
Если поддержка только на словах — красный флаг.

2️⃣Культура и история изменений
Как проходили предыдущие изменения?
Хорошо: открытость к экспериментам, конструктивная обратная связь, позитивный опыт.
Плохо: "усталость от изменений", жёсткая иерархия, фразы "мы всегда так делали", "мы уже это пробовали".

3️⃣Коммуникационная зрелость
Это про то, насколько хорошо информация движется в организации во всех направлениях — сверху вниз, снизу вверх и между отделами.
Быстрый тест: спросите 5-6 сотрудников с разных уровней: "Какая сейчас главная цель компании?" Если получите совершенно разные ответы или общие фразы вроде "расти и развиваться" — коммуникация хромает.

4️⃣Операционная способность
Проверьте загрузку ключевых людей (если выше 90% — менять что-то некогда), достаточно ли компетенций, позволяет ли структура быстро принимать решения.

5️⃣Чувство срочности
Джон Коттер ставил это на первое место. Без понимания "почему это важно СЕЙЧАС" изменения бесконечно откладываются.

С большой долей вероятности, изменения терпят неудачу из-за игнорирования этих пяти факторов. Изменения — это прежде всего люди. Если они не готовы, ничего не поможет.

Showing 10 of 10 posts

No more posts

Рейтинг

Требуется вход

Отзывы пользователей (0)

Пока нет отзывов. Будьте первым, кто поделится своим опытом!

Впереди перемен

Впереди перемен

Рейтинг

Рост участников (Сегодня)

Последние посты

Рейтинг

Отзывы пользователей (0)

Похожие каналы Telegram

Random Open Science

Сердце 🧡 Сообщества

Чат для общения

Студия Никитина | event | нейросети

Прокси тут

Techlead Russia

Помощь подключение

Градостроительный комплекс Москвы

Похожие каналы Telegram

Random Open Science

Сердце 🧡 Сообщества

Чат для общения

Студия Никитина | event | нейросети

Прокси тут

Techlead Russia

Помощь подключение

Градостроительный комплекс Москвы

Отзывы пользователей (0)

Последние посты