Друзья, вы ведь соскучились по моим трактатам, правда?
Дэвид Грин выпустил целых 2 рассылки на тему ИИ. Инсайтов много, ведь перемены уже на пороге. Ниже самые интересные из них.
🌞 https://www.linkedin.com/pulse/how-ai-reshaping-hr-operating-model-david-green--4jjde/
🌝 https://www.linkedin.com/pulse/best-hr-people-analytics-articles-may-2025-david-green--t5tne/
полностью же изучить материалы теперь можно в2счёта просто вставив ссылки в NotebookLM
Как ИИ повлияет на операционную модель HR
1. Классическая трехкомпонентная HR-модель устаревает, её заменит подход создания "HR-продуктов", решающих актуальные проблемы. Т.е. HR может стать проектной функцией, перестав предоставлять "услуги".
Что логично, ведь кадровое сопровождение быстро заменят штуки вроде AskHR, что подтвердит пара сотен https://www.entrepreneur.com/business-news/ibm-ceo-ai-replaced-hundreds-of-human-resources-staff/491341?_bhlid=291dc2ff5d78b8f79cfcee61b7f7dab9c199ae6b из IBM эйчаров. В течении года-двух такие штуки должны забрать всю рутину и других блоков: рекрутмента, обучения, C&В. Значит, сокращения могут быть колоссальными.
Скорее всего, наша профессия дрейфует к генералитету (generalist) — объединения доменов и отмирания специалитетов. Всё возвращается к началу, make HR great again!
Один из вариантов — действительно, продуктовые принципал-команды, решающие интеллектуальные задачи вроде внедрения и сопровождения ИИ решений. В этот вариант я верю меньше, ведь такое нам предсказывают уже лет 10, но HR-функция всё ещё не стала повсеместно настоящим партнёром бизнеса = интеллектуальной и субъектной сущностью.
Ценность такого партнёрства неочевидна, а получать прибыль легче и без него. Поэтому, возможен и обратный вариант — “корпоративные” HR-винтики, без особой морали и инициативы процессящие бизнес-инициативы.
2.
Идёт переход от статических ролей к гибкому решению задач сотрудниками. HR должен иметь актуальное представление о выполняемой работе и доступных навыках, чтобы успевать за изменениями
Т.е. следить за актуальностью скиллсета ролей и стоящих перед компанией вызовов. Роли будут меняться или отмирать очень быстро и именно HR-функции предстоит прогнозировать их отмирание и заранее пересобирать скиллсеты. И, надеюсь, заранее переобучать сотрудников.
Очень надеюсь на развитие софта вроде http://techwolf.ai/. И на смену experience based подходов в пользу оценки способностей и проблем солвинга в конкретных доменах или даже за их пределами. Ведь раньше так и делались прорывы: собирались “умные” люди и решали любые задачи несмотря на свой опыт и образование.
3.
Некоторые компании, такие как Moderna, объединяют HR и ИТ-отделы, а руководители HR берут на себя расширенные роли, например, директор по персоналу и поддержке ИИ
Для того, чтобы решать, какую работу лучше выполнять людям, а какую можно автоматизировать с помощью технологий. Это любопытное решение, выглядит логичным, если рабочей единицей теперь становится технология.
Роль данных и аналитики в эпоху ИИ
Возможно, расцветёт и станет драйвером изменений направление HR-аналитики:
Для раскрытия полного потенциала аналитики HR-директорам рекомендуется структурировать HR-аналитику вокруг бизнес-проблем, повышать роль лидера HR-аналитики и внедрять аналитику в бизнес-процессы, а не только в HR.
Но проблема структурирования и разметки данных будет очень болючей для многих компаний, независимо от их размера.
Со временем появятся HR Tech монополисты, которые быстрее остальных обучат свои модели на решение разноплановых HR-задач. И разработают универсальные технологии, способные интегрироваться в разные экосистемы: и по стеку и по безопасности.
Тревожные звоночки
Имеется предупреждение от Gartner о том, что руководители HR (и HR в целом) должны повысить свою квалификацию в области ИИ, поскольку они получили самые низкие оценки среди руководителей высшего звена по восприятию их компетентности в области ИИ
