🎙Готовлю доклад «Спроси у бывших. Как собирать референсы?»
Я уже делала его в 2020 на митапе рекрутеров, но записи не было. Пора записывать, 5 лет прошло, а они так и научились( Раньше вообще не собирали, а сейчас делают все не правильно:
✔️ Нельзя без разрешения кандидата ходить по своим контактам. Но есть лайфхак: составить список людей, к которым вы можете пойти из его предыдущей компании, и запросить у кандидата разрешение. Все эти имена и фамилии должны быть в открытом доступе, иначе это тоже нарушение ПД, благо у HR все есть в открытом доступе. По его контактам, понятное дело, нет смысла ходить, там может быть кто угодно, выдающий себя за его коллегу. Плюсы этого метода в том, что если кандидат отказывается от сбора референсов по вашему списку категорически - можно даже не ходить и переходить к следующему кандидату. Если не согласен, потому что ...., слушаем почему, и только если он с ними не работал, составляем новый список и снова запрашиваем разрешение. Если говорит о том, что с кем-то из списка были проблемы и они могут быть не объективны, предлагаем ему дать возможность дать другие контакты, которые могут объяснить ситуацию, но все равно к этому списку идем и просим разрешения, аргументируя, что их негатив не повлияет на оценку.
✔️ Когда вы собираете референсы, важно учитывать контекст, почему кандидат расставался с компанией или она с ним. В случае конфликтов, выслушать обе стороны, и переходить к коллегам, руководителям, чтобы собрать общую картину. Ни в коем случае тут нельзя останавливаться на одном негативном фидбеке, ситуации могут быть разные, и не всегда кандидат в них не прав, компании тоже могут быть с проблемами, а может быть и все вместе. На уровне C Level вообще must have оценка 360, так как может быть все супер для его руководителей, но только подчиненные знают всю внутрянку.
✔️ Иногда референсы очень формальные, и это тоже плохой знак. Но вся эта ширма легко убирается, когда начинаете говорить о результатах кандидата в данной компании, которые он вам сообщал. Даже самый стойкий руководитель на этом пункте у меня выходил из себя и сразу переходил на честный отзыв. Таких механик еще много, о чем и буду говорить в докладе.
✔️ Бывают проблемные увольнения у кандидатов, такое случается. У меня бывали случаи, когда и сама компания не хотела давать никаких комментариев. Переходите к другим местам работы, этот кейс должен быть для вас нулевым, а не негативом. Надейтесь на себя и свои методы подбора, попробуйте хотя бы тестовый день/неделю, чтобы ближе присмотреться к кандидату.
✔️ Референсы нужны не только для решения о приеме на работу. Это очень ценная информация с точки зрения управления, мотивации, острых углов и вашего метча с кандидатом. Я бы их прописывала всем.
