Очень много вопросов в последнее время про найм в дизайне и креативе. Много критики поломанных процессов между соискателями и работодателями. Решила [ в очередной раз ] рассказать, как это выглядит со стороны нанимающего директора.
🐤
если что, дальше текст идет исключительно с позиции моего опыта и тех процессов, с помощью которых я укомплектовывала креативные команды. Я нанимаю дизайнеров, продюсеров и копирайтеров — и за годы через мои руки прошли сотни кандидатов.
Начнем с главного: сюрприз-сюрприз! Работодатель заинтересован в скорейшем закрытии вакансии больше, чем вы. Каждый раунд найма невероятно энергозатратен и труден. Чем скорее мы с рекрутерами закроем заявку, тем быстрее и я, и рекрутер выдохнем и станем счастливее. А в некоторых компаниях у рекрутеров еще и KPI за скорость закрытия заявки.
Проблема в том, что рынок перегрет. На одну вакансию — сотни и сотни откликов. И вроде просто цифры, но это часы и часы времени, которые уходят на скрининг, фильтрацию и фидбеки. Процесс превращается в настоящий администритивный ад, где физически сложно не утонуть.
🤍
мне невероятно повезло в КИОН с рекрутерками [ у одной из моих любимок в профиле стоит «охотница за головами» ] Они откапывают людей откуда только дотянутся: с моего канала, профильных пабликов, LinkedIn, hh [ один из сотрудников моей текущей команды был откопан именно там ] Именно они принимают на себя удар первого скрининга.
В один раунд хантинга нам может упасть до 500 откликов. П Я Т И С О Т. И самая большая беда, что до половины из них — вообще непрофильные кандидаты. Допустим, я ищу коммуникационного дизайнера, а нам сыпятся дизайнеры интерьеров, моушены, продуктовые, промышленные и даже мастера по ноготочкам. Это просто парализует первый раунд. Поэтому на каждую позицию я пишу профиль соискателя, по которому рекрутеры сканируют всех откликнувшихся и делают отсев.
Все, кто прошел скрининг, попадают ко мне. И я обязана посмотреть кандидата и дать фидбек в отведенный временной промежуток [ иначе рекрутеры сломают мне колени (это не шутка) ] Со всеми, кто прошел мой фильтр, рекрутеры идут общаться и обновляют анкету соискателя.
Начинается второй раунд, где я смотрю интервью с рекрутером и даю фидбек. С кем-то я хочу сначала пообщаться и после этого дать тестовое. С кем-то общаюсь исключительно после выполнения тестового.
🫤
тестовое я даю одно и то же уже лет пять. У мидла оно должно занять от 10 до 50 минут. И скорее направлено на интеллект. Справляется с ним порядка 5% соискателей [ это вам не командные кейсы в портфолио класть ] В целом, если хотеть именно ко мне, обаять меня на тестовом вообще несложно. У того же Мекрюкова всё куда строже [ мне кажется, даже я бы не прошла его хантинг ]
портфолио — отдельная большая беда. Их шлют кто во что горазд: в виде таблиц в Excel, в виде rar-архивов, в виде альбомов ВК, закрытыми страницами в Figma — и как только не.
не надо так
Поэтому когда я слышу про «сломанный найм», я всегда уточняю: вы видели этот процесс изнутри или с той стороны экрана? Потому что картинка часто отличается диаметрально. Каждый новый человек в команде — это не «вжух и готово». Это десятки часов работы, сотни откликов, километры скринов и фидбеков.
Поэтому когда найм занимает недели и месяцы — это не потому, что есть намерение тянуть резину. А потому что на одной чаше весов «найти идеально», а на другой — не утонуть в сотнях откликах.
Такие дела
#личныйопыт@shreddingcat
