Почему конфликт - это во👍🏻?
(Речь именно про продуктивный конфликт)
На этой неделе провели с моими ребятами, кто уже сам тоже стал руководителем и имеет свою команду (они на фото), книжный клуб. Чего это такое -
https://t.me/fslife а мы с ребятами просто решили сделать мини-клуб у себя по всем prime’овским технологиям (что немаловажно, инициатива вообще пришла от них, что для меня оч ценно и нет никакой «обязаловки»).
И первой я предложила прочитать книгу, которую когда-то мы разбирали с Пашей перед тем, как я впервые зашла на пост руководителя в 23м году, и она мне оч зашла, и по этим принципам я живу до сих пор.
«5 пороков команды», Патрика Ленсиони.
Если коротко, то основные идеи книги таковы :
Даже самые звездные и талантливые сотрудники могут работать неэффективно, если в ней есть определенные личностные/поведенческие проблемы взаимодействия.
И вот 5 «пороков» или проблем внутри команды, какие приводит автор (важно, что 1-й порок порождает 2-й, 2-й — 3-й и тд, то есть, они связаны):
1. Взаимное недоверие.
Например, когда один сотрудник не готов признать, что у него не выполняется план по месяцу. Он это скрывает, не может открыто попросить помощи и защищает себя вместо фокуса на общих целях.
И оч клево дополняет этот порок определение доверия, которое пишет автор «Доверие = уверенность что критика коллег это желание убедиться в правильности действий».
2. Уход от конфликтов.
Может случаться (и очень часто), когда одному сотруднику неудобно указать другому в проблему и истребовать решения, даже если эта проблема мешает общему результату. Ведь никому не хочется быть «плохим», а конфликтов все боятся. Так и случается фальшивое согласие внутри команды, когда все "молчат" и недовольничают внутри.
Думаю, в этом пороке многие себя могу узнать)
3. Необязательность.
Тут мне оч зашла цитата, которая хорошо описывает логику порока : «Если человек не может озвучить свое мнение и донести его, то он не будет класть все силы для достижения результата этой цели». Думаю, идея ясна, а вытекает порок как раз из второго.
4. Нетребовательность к другим.
Если ты не требуешь от своего сокомандника супер качественной работы, то так же знаешь, что вряд ли будут требовать от тебя. А коллега думает о тебе так же. Все это рождает низкие стандарты работы и очень «спокойный» (в нехорошем смысле) вайб в работе.
5. Безразличие к общему результату.
Смысл в том, что многие ставят на 1-е место свое эго и личные цели себя/сотрудников под собой (что ожидаемо, тк это нормально думать о себе). Но в команде критически важно ставить на 1-е место интересы команды, а не личные. Если оценивать свои решения или поступки через эту призму, то часть решений вы просто не примите)
Соответственно, все это пример - как «не надо», а «надо» - ровная противоположность и как "надо" уже работает в команде управленцев Prime.
Поэтому для меня было важно, чтоб уже мои ребята, становясь руководителями, тоже впитывали в себя эти принципы и могли встраивать их уже в моей мини-команде управленцев.
А вот что мы будем внедрять, что нашли и не нашли у себя, да и вообще как это переложить на маркетинг - в след части👌🏻
![[Growth Factory] Найбільша IT-спільнота СЕО в Україні Profile](/_next/image?url=https%3A%2F%2Fcdn.tgdio.com%2Fchannels%2F092025%2Fgrowthfactory.webp&w=256&q=75)
