Что-то хорошее 😎 про HR/AI и что-то ещё [Сергей Журихин]

Что-то хорошее 😎 про HR/AI и что-то ещё [Сергей Журихин]

Public

Просмотреть канал

Не можете присоединиться? @sergeyzhurihin

0

7k Участники

Обновлено: May 23, 2026 at 2:32 PM

Что-то хорошее 😎 про HR/AI и что-то ещё [Сергей Журихин]

Канал Сергея Журихина про профессию, HR, EduTech, AI и технологии ⚙️, город 🌇, книги📚, добрый юмор🙃, путешествия и что-то ещё хорошее. Max: https://max.ru/id7721849918_biz Бот для сообщений: https://t.me/szhurihin_bot Мои контакты: https://zhurihin.ru

@sergeyzhurihin is a growing community focused on httpstmeszhurihin_bot and httpsmaxruid7721849918_biz and related topics

Рейтинг

Глобальный рейтинг

#456

+2

Рейтинг по языку

#45

+1

Рейтинг по категории

#23

-1

Рост участников (Сегодня)

Всего: 7.0K

Loading...

Рейтинг

Требуется вход

Loading...

Loading recommended channels...

Последние посты

Что-то хорошее 😎 про HR/AI и что-то ещё [Сергей Журихин]

23 мая 2026 г., 14:33

📷 Photo

Корпоративный университет, который не дает результат, вам как бизнесу не нужен.

Все остальное — самообман, красиво упакованный в слова бренд про развитие, обучение, сервис, клиентские пути и заботу о людях.

Если после программы в работе людей ничего не меняется, это не развитие. Это дорогая имитация.
Если бюджеты на обучение растут, а производительность стоит, значит, КУ занят не тем.
Если люди проходят курсы, но продолжают работать по-старому, значит, КУ обслуживает не бизнес, а собственную систему существования. Удобно….

Бизнесу не нужны красивые курсы.
Не нужны отчеты про часы, охваты и вовлеченность.
Не нужны презентации о том, как «много сделано».

Бизнесу нужен рост производительности, скорости и качества решений.

То есть не «обучение сотрудников», а:
- сокращение срока выхода человека в продуктивность;
- рост производительности в конкретных контурах;
- снижение управленческого брака;
- внедрение AI в реальную работу, а не в демонстрации;
- быстрое переобучение под новые задачи бизнеса.

Фабрика результата - это КУ, который умеет честно показать, где бизнес теряет деньги, время и энергию.
Не на уровне общих слов.
На уровне процессов, привычек, управленческих ошибок и потерь в цифрах.

Пока КУ работает в логике «мы сделали программу», он ничего не меняет.
Пока он радуется тому, что люди «прошли обучение», а не тому, что изменились показатели, он не влияет на бизнес.
Пока он продает знания вместо результата, он продает воздух.

Вангую, что заказчик в ближайшие годы будет платить не за обучение.
Он будет платить за жесткое обещание на производительность:
- «Мы сократим срок выхода человека в результат».
- «Мы поднимем производительность в конкретном контуре».
- «Мы встроим AI так, чтобы команда делала больше за меньшее время».
- «Мы поможем руководителям управлять новой реальностью, а не старой логикой контроля».

И если КУ не может это обещать и подтверждать цифрами, он не фабрика результата.
Он фабрика самоуспокоения за чужой счет.
Фабрика обучения дает знания.
Фабрика результата дает деньги, скорость и управленческое качество.

⚡️Еще | в https://max.ru/id7721849918_biz | в https://dzen.ru/zhurihin

#корпоративноеобучение #корпоративныйуниверситет #HRtech #AI #развитиеперсонала #бизнесрезультаты #управленческаякультура #развитиелидеров #организационноеразвитие #фабрикарезультата

160

6

0

Что-то хорошее 😎 про HR/AI и что-то ещё [Сергей Журихин]

23 мая 2026 г., 14:33

📷 Photo

Хочу поделиться событием, которое кажется мне действительно стоящим внимания.

20–22 мая пройдёт (уже началась - если чего) онлайн-конференция о профессии Chief Story Officer — «нарративный директор». Это роль человека, который системно работает с историями как с инструментом управления, маркетинга, HR, внутренних коммуникаций и, шире, с тем, как в компании формируются смыслы: миссия, ценности, видение будущего.

Тема совсем не экзотическая. Такая роль давно существует в крупных международных компаниях вроде Nike, Apple, 3M, и сейчас интерес к ней быстро растёт. Потому что истории в бизнесе — это уже давно не «украшение презентаций», а способ влиять на культуру, вовлечённость, доверие и решения.

В конференции участвуют 40 сильных спикеров, из них 23 — международные эксперты. В течение трёх дней будут разбирать, как именно истории работают в бизнесе, где они приносят практическую пользу и почему в каком-то смысле «нарративный директор» живёт внутри каждого, кто работает с людьми, командами и изменениями.

Участие бесплатное.
Для выступлений иностранных спикеров будет синхронный перевод.

Если тема вам откликается, вот сайт с программой и регистрацией:

https://chiefstoryofficer.space/

Что-то хорошее 😎 про HR/AI и что-то ещё [Сергей Журихин]

23 мая 2026 г., 14:33

📎 File

Ваш корпоративный университет — это «фабрика обучения» или «фабрика результата»?

Главный вывод из отчета СбераУниверситета: большинство организаций уже построили «фабрики обучения», но до «фабрик результата» так и не дошли. Деньги влетают в платформы, курсы, новые бренды, клиентские пути и тонны контента, а вылетать должны в изменения поведения и бизнес‑показателей. На выходе же слишком часто — красивые презентации за потраченные ярды своих учредителей.

Парадоксы из отчета:
• Иллюзия зрелости. По охвату обучением и уровню цифровизации многие компании выглядят очень прогрессивно. Но как только речь заходит о влиянии на выручку, эффективность, Time‑to-Market — цифры резко скромнеют или просто исчезают. Мы отлично научились считать «сколько учились» и почти не умеем считать «что благодаря этому стало иначе».
• Культ платформ вместо культуры. LMS, LXP, P2P‑модели, HR‑аналитика, модные форматы — все уже стоят в стойле. Но пока платформа растет быстрее, чем управленческая культура, обучение превращается в корпоративный Netflix: все что‑то смотрят, лайкают, проходят, но бизнес‑сезон от этого не меняется.
• L&D как дорогой подрядчик. Команды развития честно обслуживают запросы бизнеса, но редко имеют право голоса в том, какие управленческие практики вообще нужно менять. По факту это внутреннее агентство мероприятий, а не партнер по трансформации.
• Осознанность без новых результатов. Мы много говорим про well-being, выгорание, заботу о человеке — и эта повестка действительно набирает вес. Но развитие производственных, технологических и управленческих компетенций часто идет фрагментарно и без системной логики. В итоге у нас «более осознанные, более выгоревшие и по‑прежнему перегруженные» руководители, работающие в тех же самых кривых процессах.

А что с AI и HR‑tech?
AI, GPT, HR‑tech звучат в отчете громко и многообещающе. Но большинство компаний застряло в стадии пилотов, локальных экспериментов и витринных кейсов. Любая конференция сейчас ровно про это. По сути, мы рискуем повторить историю с LMS: сначала все вкладываются в инструмент, а про изменение управленческой модели вспоминают в самом конце — когда уже поздно.

Вместо вывода...
Если смотреть честно, корпоративное обучение сегодня чаще обслуживает само себя, чем изменение системы. Оно помогает людям чуть лучше адаптироваться к текущему бардаку, а не менять правила игры. Это видно по тому, как устроены метрики, роли и ожидания от L&D в большинстве организаций.

Предлагаю чек‑лист, чтобы понять, ваш корпоративный университет — это «фабрика обучения» или «фабрика результата»:

1. За что вы на самом деле платите в обучении и HR‑сервисах: за изменение бизнеса или за ощущение, что «мы что‑то делаем с людьми»?
2. Какие конкретные бизнес‑результаты (деньги, скорость, качество решений) вы ожидали от обучения — и по каким из них можете честно показать прорыв, а не красивый отчет?
3. Если завтра отключить 80% программ и сервисов, что реально перестанет работать в бизнесе, а что просто перестанет создавать иллюзию активности и прогресса?
4. Сколько денег уже потрачено на платформы, форматы, штат КУ и «инициативы развития», которые никак не изменили то, как люди управляют, продают, производят и работают с клиентами?
5. Если бы вам платили не за освоенный бюджет, а только за рост прибыли, эффективности и качества управленческих решений — какие из текущих программ вы бы закрыли первыми?

Ответы на эти 5 вопросов будут честнее любого индекса развития корпоративного обучения.

Что думаете?

⚡️Еще | в https://max.ru/id7721849918_biz | в https://dzen.ru/zhurihin

#корпоративноеобучение #корпоративныйуниверситет #HRtech #AI #развитиеперсонала #бизнесрезультаты #управленческаякультура #развитиелидеров #организационноеразвитие #фабрикарезультата

Что-то хорошее 😎 про HR/AI и что-то ещё [Сергей Журихин]

23 мая 2026 г., 14:33

✔️✔️Как сказки и пословицы помогают нам принимать решения?

Русская культура хранит большой управленческий опыт. Он отражен в сказках, пословицах и знакомых с детства образах. В них зашифрованы модели поведения, способы принимать решения и выстраивать отношения с людьми.

Такие культурные ориентиры могут помочь руководителям.

📅18 мая в 10:30 приглашаем на вебинар:
«Русская мудрость как управленческий инструмент: чему сказки и пословицы учат современных лидеров».

Спикер — Мария Мельникова, кандидат филологических наук, лектор, основатель агентства «Одно целое».

Обсудим в прямом эфире:
🟠какие управленческие подходы скрыты в сказках и пословицах
🟠как культурные образы влияют на мышление и поведение людей
🟠почему традиционные сюжеты помогают справляться с трудностями
🟠как использовать культурный опыт для мотивации команды и работы с людьми

📌Ссылки на трансляцию:
https://vk.com/video-120355869_456239562
https://rutube.ru/video/98d78f7ddfe6c18400702e8301a22275/
https://ok.ru/live/15552059743869
https://my.mts-link.ru/j/yks/18886632569

До встречи в прямом эфире!
__________________
💬 https://max.ru/id773121955607_biz

#ООП_анонс #пословицы #поговорки #сказки #вебинар #лидерство #управление

Watch on VK

306

Что-то хорошее 😎 про HR/AI и что-то ещё [Сергей Журихин]

23 мая 2026 г., 14:33

Чемпион-исполнитель vs кризисный лидер

Вы не страдаете от отсутствия лидеров.
Вы страдаете от системы, которая годами выращивает послушных старших исполнителей под вывеской «лидер». А потом искренне удивляется, почему в кризис все смотрят наверх и молчат.

Кто есть кто?
После разговора с Дмитрием Яшанькиным сложилось очень простое различение:
- Чемпион-исполнитель — выигрывает при нормальных условиях: план, дисциплина, своя часть на уровне.
- Кризисный лидер — поднимается и ведёт, когда всё идёт к поражению, и вытаскивает не только себя, но и команду.

Бизнес путает одно с другим.
Мы берём «бывалых», часто со «спортивным прошлым», ставим руководить — и получаем сильных одиночек, которые не тянут команду, когда всё валится. Это не их вина. Это ваша.

Как вы имитируете лидерство? Схема проста:
повысили самого результативного/лояльного → дали табличку «руководитель» → ключевые решения оставили себе → назвали это «развиваем лидерство».

В итоге вы выращиваете старших исполнителей с иконкой «лидер»: выполняют, отчитываются, но не:
- берут непопулярные решения;
- защищают людей перед верхом;
- поднимаются, когда страшно.

Кризисный лидер неудобен: спорит, говорит неприятное, берёт ответственность, от которой вы уходите.

Честный тест на проверку. За последний год у вас был человек, который:
1) первым выходил с непопулярной правдой;
2) публично брал на себя провал, прикрывая людей;
3) при падении показателей собирал команду и менял состояние, а не просто задачи?

Если на всё всплывает одно имя — у вас есть зачаток кризисного лидера.
Если нет ни одного — у вас нет лидерства, только управляемая группа чемпионов-исполнителей.

Эксперимент на неделю
1) Выберите не самого удобного, а того, в ком есть стержень.
2) Дайте одну реальную «болячку» (срыв, конфликт, просадка мотивации).
3) При команде скажите: «По этой теме он/она — лидер на 7 дней. Решения — его/её. Я отвечаю за него/неё, он/она — за результат».
4) Неделю не перебивайте, не забирайте решения, не «спасайте».
5) Через неделю разберите открыто, что изменилось.

Если не изменилось ничего и вы опять всё делали сами — проблема не в «слабых людях», а в том, что вы не готовы реально отдавать пространство кризисному лидерству.

Финальный вопрос:
Готовы ли вы жить с командой, в которой в кризис никто не поднимется — потому что вы сами их этому и научили?

Полное интервью с Дмитрием — по ссылкам 👉
https://rutube.ru/video/c8903518a0a58c8772ad89baa46b00e3/ / https://youtu.be/KUUFRxSUfew?si=h69v2blHYGTik5yu / https://dzen.ru/video/watch/6a0c569024d1fe60813e4da9?share_to=link / https://vk.com/video-99225914_456241444

Там мы отдельно разбираем ещё одну неудобную для нас тему:
победа и достоинство — разные цели.
И они конфликтуют.

То, что выбирает ваша команда, определяет её культуру на годы вперёд.
Есть ли у вас хоть один человек, которого вы честно готовы назвать кризисным лидером?
И готовы ли вы были бы дать ему шанс?
Напишите в комментариях.

⚡️Еще | в https://max.ru/id7721849918_biz | в https://dzen.ru/zhurihin

#лидерство #кризисныйлидер #управлениекомандой #чемпионскоемышление #менеджмент #психологиялидерства #корпоративнаякультура #спортибизнес #команда #организационноеразвитие

Что-то хорошее 😎 про HR/AI и что-то ещё [Сергей Журихин]

23 мая 2026 г., 14:33

📎 File

В , что рынок уже вышел из детского вопроса «работает ли ИИ вообще» и перешел к взрослым вопросам: внедрение, контроль, масштабирование, ответственность.

А вот свежий отчет Microsoft показывает следующий этап.

ИИ теперь не просто помогает компаниям. Он очень быстро показывает, где есть управление, а где ии-самообман.

Глобальное использование ИИ в первом квартале 2026 года выросло с 16,3% до 17,8% трудоспособного населения мира, а число экономик, где ИИ использует больше 30% людей, выросло до 26. То есть спор «пришел ли ИИ всерьез» можно уже закрывать.

Он не пришел. Он уже перераспределяет скорость, компетентность и преимущество.
Но самая важная новость в отчете — не сам рост.
Самая важная новость — разрыв.
В т.н. Global North использование ИИ достигло 27,5%, в Global South — 15,4%, а разница между ними выросла до 12,1 процентного пункта.

Это надо переводить на управленческий язык так - ИИ усиливает не только сильные команды. Он усиливает сильные системы.
А слабые системы он просто делает еще более заметными в их слабости.
В отчете причина названа почти академически: электричество, интернет, цифровые навыки, доступность технологий на локальных языках.

Если говорить прямо - проблема у многих организаций не в «сложности ИИ».
Проблема в управленческой «нищете»: слабая инфраструктура, медленные решения, отсутствие дисциплины внедрения и привычка жить презентацией вместо практики.
Именно поэтому так показателен азиатский рывок.
Двенадцать из пятнадцати самых быстрорастущих экономик по ИИ с июня 2025 года находятся в Азии, а сильнее всего выросли Южная Корея, Таиланд и Япония; одним из драйверов отчёт прямо называет улучшение локальных языковых и мультимодальных возможностей ИИ.

Это хороший удар по иллюзии, что выигрывают только те, у кого давно есть англоязычная цифровая элита.
Нет. Выигрывают те, кто быстрее превращает технологию в ежедневный рабочий инструмент.
Самый показательный участок — разработка.
По миру Git pushes выросли на 78% год к году, число новых Git-репозиториев — на 45% к первому кварталу 2025 года, а Запросы на слияние., связанные с ИИ-агентами, выросли более чем в 28 раз с июня 2025 года.
То есть ИИ уже не стоит сбоку как симпатичный помощник.
Он входит в производственный контур и меняет саму механику создания продукта.
И вот здесь многим руководителям будет особенно неуютно.
Пока одни компании все еще обсуждают, можно ли сотрудникам «иногда пользоваться нейросетями», другие уже через ИИ ускоряют разработку, расширяют объем задач и сокращают цикл вывода решений на рынок.

В такие моменты особенно хорошо видно, кто в организации управляет будущим, а кто просто оформляет свое отставание в корпоративно вежливых формулировках.
Отдельно полезно и то, что отчет не подтверждает любимую страшилку про немедленную смерть профессии разработчика.
В США занятость software developers в 2025 году достигла примерно 2,2 млн человек, что на 8,5% выше год к году, а ранние данные марта 2026 года показывают еще около 4% роста к марту 2025 года.

Это не означает, что можно расслабиться.
Это означает другое: когда производительность растет, сильные системы не бегут первыми резать людей. Они расширяют масштаб задач, продуктов и скорости.
И вот главный вывод.
Если в первом посте речь шла о переходе от разговоров про ИИ к его реальному внедрению, то теперь вопрос жестче: какие управленческие системы вообще способны жить в среде, где технология каждый день вскрывает реальное качество решений.

В 2026 году проигрывают не те, у кого еще не все автоматизировано.
Проигрывают те, кто до сих пор считает ИИ отдельным проектом.

⚡️Еще | и в https://max.ru/id7721849918_biz

#ИИ #управление #лидерство #стратегия #менеджмент #цифроваятрансформация

Что-то хорошее 😎 про HR/AI и что-то ещё [Сергей Журихин]

23 мая 2026 г., 14:33

📎 File

Главная ошибка руководителей в теме ИИ — думать, что это вопрос технологии.
Нет. Это вопрос контроля и ответственности.

Рынок ИИ уже ушел от вопроса «работает ли это вообще?» к вопросу «как быстро это можно внедрить, поставить под контроль и масштабировать в сложных процессах».
Именно это сегодня разделяет организации на будущих победителей и дорогих экспериментаторов.

Особенно это видно по ИИ-агентам.
Они уже не подсказывают — они действуют: Prophet Security провел более 1 миллиона расследований за шесть месяцев, а Bretton AI обработал 1,2 миллиона кейсов по финансовым преступлениям.
Это уже не помощник. Это новый тип исполнителя внутри организации.

Проблема в том, что агент уже встроен в процесс, но еще не встроен в управление.
В отчете CB Insights сказано прямо: агент — не сотрудник, не сервисная учетная запись и не обычное ПО; у него нет устойчивой идентичности, верифицируемого владельца, ограниченных полномочий и нормального следа ответственности.
То есть действие уже есть, а ответственность еще размыта.

Отсюда три решения для руководителей.

Первое — назначить владельца агентного действия: кто задает границы, кто останавливает, кто отвечает за последствия.
Если у агента нет хозяина, у вас не автоматизация, а новый источник операционного риска.

Второе — строить отдельный контур контроля.
Рынок уже делает это. Компании уже привлекли 278 млн долларов за три года.
Подключить агента без контроля — значит просто быстрее создать себе проблему.

Третье — перестать считать модель главным активом.
Сильные игроки выигрывают не отраслью, а данными: редкими, специализированными и глубоко встроенными в критический процесс.
Где таких данных нет, там ИИ быстро становится товаром.

И еще один сигнал: Physical AI впервые выделен в отдельную категорию, а в 2025 году этот сегмент привлек рекордные 78 млрд долларов.
Следующий рубеж — координация нескольких автономных единиц под общую задачу, а это уже вопрос не удобства, а безопасности и устойчивости операций.

Сначала — владелец.
Потом — контроль.
Потом — данные как актив.
И только после этого — масштабирование.

⚡️Еще | и в https://max.ru/id7721849918_biz

#ИИ #управление #руководитель #лидерство #стратегия #цифроваятрансформация

Что-то хорошее 😎 про HR/AI и что-то ещё [Сергей Журихин]

23 мая 2026 г., 14:33

🎥 Video

Менеджеры‑пендельтюры: оказалось, дно глубже...

Некоторое время я считал, что нижняя точка управленческой зрелости — это реактивные менеджеры.
Те самые «пожарные» и их вариации, которые живут от кризиса к кризису и постоянно тушат то, что вчера сами же помогли устроить.
Но чем больше я работаю с организациями, тем яснее вижу: ниже есть ещё один слой.
И именно там живут менеджеры‑пендельтюры.

Кто такие?
Пендельтюр — маятниковая дверь, которую можно толкнуть в любую сторону.
Менеджер‑пендельтюр устроен похоже: это руководитель, у которого ломаются управленческие границы.
Через него свободно проходят чужие приоритеты, эмоции, чужие страхи и паника.

Он не отбирает сигналы, не удерживает рамку и не отвечает за целостность картины.

Он просто отклоняется в ту сторону, откуда прилетел последний толчок — сверху, снизу, от соседнего отдела, от клиента. По сути, он перестаёт выполнять базовую управленческую функцию.

Чем пендельтюр отличается от обычного “реактивного”?
Реактивный менеджер всё‑таки что‑то делает: кидается в операционку, тушит пожары, пусть и ценой системы.
Менеджер‑пендельтюр делает другое: он передаёт напряжение дальше, превращая свою команду в продолжение хаоса.
Если упростить:
🙂 Проактивный лидер фильтрует сигналы и принимает решения.
🙂 Реактивный менеджер бросает всё и бежит тушить каждый новый пожар.
🙂 Менеджер‑пендельтюр даже не выбирает, что тушить: он транслирует любой «пинок» в команду, меняя курс столько раз, сколько его толкнут.

Это не просто реактивность.
Это отказ от управленческих границ и субъектности.

Как понять, что перед вами или вы сами именно пендельтюр?
Вот несколько характерных признаков:
🙂 Договорённости легко отменяются новой «срочной задачей» без обсуждения последствий.
🙂 Приоритеты команды живут не дольше одного совещания или письма «от важного человека».
🙂 Руководитель чаще говорит «мне спустили» и «мне сказали», чем «мы решили» и «я выбираю вот так».
🙂 Любая эмоция системы свободно падает на команду: тревога, паника, раздражение - без фильтра и переработки.
🙂 Люди перестают верить словам руководителя и начинают ориентироваться на его сегодняшнее настроение.

Это не про «плохой характер».
Это про то, что руководитель перестаёт быть фильтром, опорой и рамкой между внешним давлением и рабочей реальностью команды.

Важно понимать: менеджеры‑пендельтюры не возникают в вакууме.
Их выращивают настройки самой системы управления.
Обычно это комбинация:
🙂 конфликтующих KPI между подразделениями;
🙂 отсутствия понятной процедуры изменения решений («разворачиваемся по звонку»);
🙂 культуры постоянной срочности, где любой новый импульс важнее согласованного курса.

В такой среде руководителю объективно выгоднее качнуться, чем удержать рамку. И один и тот же человек в другой архитектуре управления повёл бы себя иначе.

Поэтому пендельтюр — это не только про слабого менеджера.
Это ещё и про то, что у самой системы нет собственных границ.

Почему это действительно “глубже дна”?
Реактивный менеджер разрушает процессы, но у него хотя бы есть собственная воля: он бежит «спасать», как умеет.
Менеджер‑пендельтюр перестаёт быть субъектом управления.
Он не фильтрует, не удерживает, не структурирует и не защищает.

Через него система напрямую работает на людей - как есть, со всем шумом, противоречиями и паникой.
И это уже не просто слабое управление, а коррозия самой управленческой функции.

Раньше я видел такие паттерны как «просто слабых руководителей».
Теперь я воспринимаю их как отдельный тип — менеджеров‑пендельтюров…
Они не только реактивны.
Они перестают быть опорой и границей…
Они превращают команду в продолжение управленческого хаоса.
То есть дно — это не просто «пожарный, который всё тушит».

Дно — это руководитель, который вообще перестаёт быть руководителем и превращается в маятниковую дверь между чужими приказами и чужими страхами.

Есть такие?
Наблюдаете?

⚡️Еще | и в https://max.ru/id7721849918_biz

#менеджерыпендельтюры #управление #лидерство #организационнаяпсихология #управленческаязрелость #реактивноеруководство #корпоративнаякультура #системауправления #командныепроцессы

Что-то хорошее 😎 про HR/AI и что-то ещё [Сергей Журихин]

23 мая 2026 г., 14:33

💪 Спорт, где на кону не медаль, а твоя управленческая адекватность.

https://vk.com/video-99225914_456241444 с Дмитрием Яшанькиным — заслуженным мастером спорта России, трёхкратным чемпионом мира по фитнесу, мистером Universe и победителем Arnold Classic, одним из самых титулованных российских атлетов и тренеров.

Это не мотивационная беседа «как вставать в 6 утра», а разбор того, как спортивная среда калибрует мышление лидера и ломает иллюзии про «командность».

🎙️Что разбираем:

➡️ какие качества спорт на самом деле формирует у человека, а какие HR приписывают ему в презентациях;

➡️ почему спортивная дисциплина больше про управление системой и режимами, чем про «силу духа»;

➡️ как в спорте вытаскивают результат из «разношерстных» людей с разной мотивацией и амбициями — и чему из этого бизнес обычно упорно не учится;

➡️ чем отличается лидер, который выводит команду в финал, от «лидера-симпатяги», которому аплодируют, но не выигрывают;

➡️ можно ли встроить спортивные принципы в корпоративную среду так, чтобы это не превратилось в очередной карго-культ «мы тут все команда чемпионов».

Это разговор для тех, кто отвечает за людей и результат, а не за красивые слова в ценностях.

📌 https://vk.com/video-99225914_456241444 в ВК или https://youtu.be/KUUFRxSUfew?is=GwX4AdPu90QDnc6c

Приятного просмотра!

⚡️Еще | и в https://max.ru/id7721849918_biz

#интервью #ДмитрийЯшанькин #титаны #СергейЖурихин #спорт #лидерство #команда

Video Thumbnail

Что-то хорошее 😎 про HR/AI и что-то ещё [Сергей Журихин]

23 мая 2026 г., 14:33

📷 Photo

После форума «108+ родителей» в Красноярске у меня осталось не просто тёплое впечатление, а чувство редкой точности происходящего.

Такие события важны не потому, что собирают интересных спикеров и большую аудиторию. И даже не потому, что поднимают значимые темы. Их настоящая ценность — в качестве разговора, который там становится возможным.
Для меня особенно важно было почувствовать: здесь люди приходят не за быстрыми ответами и не за удобными рецептами.
Они приходят думать. Слушать. Сверять себя. Выдерживать более сложный разговор о семье, детях, взрослении, выборе и ответственности.
Именно это главный признак зрелого события. Когда участника не нужно всё время развлекать, убеждать или упрощённо вдохновлять. Когда с ним можно разговаривать как со взрослым человеком — думающим, чувствующим, способным к внутренней работе.
Отдельно хочу сказать о позиции организаторов. Она чувствуется не в декорациях и не в регламенте, а в самом устройстве форума. В том, какие темы становятся центральными. В том, какой тон выбран для разговора. В том, что здесь не продают лёгкие ответы на трудные вопросы.
Это, на мой взгляд, и есть особая ценность подобных встреч. Они создают не витрину смыслов, а среду, в которой возможен честный диалог. А в разговорах о "родительстве", образовании и будущем это особенно важно, потому что именно здесь фальшь чувствуется быстрее всего.
Спасибо https://t.me/AndreevakidTV за пространство, в котором можно не только выступать, но и по-настоящему думать вместе.
Спасибо всем коллегам спикерам, экспертам и всем участникам!

⚡️Еще | и в https://max.ru/id7721849918_biz

#108родителей #форум108родителей #осознанноеродительство #семейныестратегии #родителииподростки #взрослыйразговор #безпростыхответов #семьяибудущее

Showing 10 of 10 posts

No more posts