https://vk.com/wall-94387535_14982
Татьяна Жиляева, член правления и вице-президент по управлению персоналом ПАО «Сегежа Групп»: «Наставничество - драйвер роста»
В современном бизнесе, где изменения происходят на высочайших скоростях, сотрудники являются одним из ключевых активов. При этом акцент приходится переносить на то, кто будет передавать знания и как зажечь в этом человеке искру интереса.
Зачастую наставничество превращается в пустую формальность: «галочку» в отчете для HR-специалиста и обузу для опытного сотрудника. В «Сегеже Групп» ищут свой подход к решению задачи превращения наставничества из скучной обязанности в эффективный инструмент развития.
🚫 Уход от "формальщины"
Главная ошибка многих корпоративных программ — попытка загнать живое общение в жесткие рамки регламентов и KPI. В этих условиях часто забывают о ключевой задаче — не назначить наставника, а сформировать культуру обмена знаниями.
Наставничество становится по-настоящему сильным инструментом, когда оно строится на доверии, признании и личной мотивации.
Это означает, что система должна быть гибкой. Опытный сотрудник должен видеть не очередную нагрузку, а возможность:
• влиять на будущее компании;
• передать свое дело в надежные руки, сохранив в тем самым свой опыт для преемников;
• получить признание не только рублем, но и статусом.
🤝 Мотивация для руководителей
Особый вызов — вовлечение в менторство руководителей. Это люди с максимальной загрузкой. Как убедить их тратить время на общение с молодежью?
Здесь важно обозначить стратегическую ценность. Требуется четкое осознание того, что менторство дает конкретные возможности:
1. мониторинга кадрового "периметра" - можно разглядеть таланты и проблемные точки напрямую, в обход иерархических условностей;
2. трансляции ценностей - можно лично привить кадровому резерву те самые «правила игры», которые не прописаны в регламентах;
3. получения свежего взгляда - диалог с молодыми увлеченными своей работой сотрудниками нередко генерирует нестандартные идеи, полезные для самого ментора.
💡 Передача опыта - мост между поколениями
Отдельный пласт работы представляет собой связка «опыт - молодость». Как сделать так, чтобы знания специалистов старшего поколения не ушли в архив, а стали работающим активом?
Здесь нужен системный подход. Речь идет не просто о трансляции профессиональных навыков, а о сохранении уникальных знаний о бизнес-процессах, которые нарабатывались годами. Молодые люди получают доступ к «живой истории» компании, а старшее поколение — чувство востребованности и уважения.
💼 Что "на выходе"?
Наставничество — это далеко не социальная программа "для галочки". Это прагматичный бизнес-инструмент, который приносит измеримые результаты:
✅ Сохранение критических знаний. Бизнес-процессы не проседают, даже когда ключевой сотрудник уходит на повышение или пенсию.
✅ Укрепление корпоративных ценностей. Ценности не пылятся на стендах, а находят свое живое выражение в ежедневном общении наставника и подопечного.
✅ Воспитание лидеров. Компания получает в перспективе новых руководителей, которые понимают специфику бизнеса изнутри, а не учатся на своих провалах методом проб и дорогостоящих ошибок.
Система, построенная на доверии и личной мотивации, превращает обычную процедуру адаптации в двигатель развития. Когда опыт встречается с амбициями, а мудрость - с энергией, рождаются ответственные сотрудники, способные вести вперед не только компанию, но и отрасль в целом.
