Опытом сотрудников больше нельзя управлять через отдельные инициативы
Его нужно собирать как систему: через аналитику, управленческие практики, культуру, заботу, признание и работу с изменениями, — об этом говорили в рамках
Делимся ключевыми инсайтами:
1️⃣ Зарплата не главный фактор удержания сотрудника
Токсичная корпоративная культура ведет к уходу в 10 раз чаще, чем уровень компенсации (анализ MIT Sloan на основе 1,4 млн отзывов сотрудников).
После определенного порога влияние на привлекательность работодателя практически исчезает.
72% сотрудников предпочли бы работу, где чувствуют поддержку и признание, даже если другой работодатель платит на 30% больше.
2️⃣Важно связывать вовлеченность сотрудников с бизнес-метриками компании
Почти каждая крупная компания регулярно измеряет https://research.ecopsy.ru/engagement?utm_source=telegram-ecopsy&utm_medium=post&utm_campaign=engagement-2026&utm_content=den-s-t-bankom-i-ekopsi-opyt-sotrudnikov&utm_term=30.04.26/, отслеживает динамику и сравнивает себя с бенчмарками. Но в 2026 году становится очевидно: сам по себе индекс вовлеченности больше не является ценностью для бизнеса, важно понимать, как та или иная метрика из исследования влияет на бизнес — на выручку, текучесть, производительность или устойчивость компании.
3️⃣ Нематериальная мотивация — основа в восприятии сотрудниками компании, но это не «плюшки», а культура и процессы
Нематериальная мотивация только называется нематериальной. На практике за ней стоят реальные затраты, реальные управленческие решения и — при правильном подходе — реальный измеримый эффект для бизнеса.
Ключевая ошибка, которую компании совершают снова и снова, — путать верхушку айсберга с самим айсбергом.
Верхушка: корпоративный фитнес, ДМС, фрукты в офисе, игровая комната, психолог по записи.
Основание — то, что на самом деле определяет опыт сотрудника каждый день: качество коммуникаций, обратная связь, карьерные перспективы, компетентность руководителя, автономия, уровень нагрузки, уважительное отношение. Если основание слабое, никакие надстройки не дадут устойчивого эффекта. Роль HR — обеспечить работу всех трех как единой системы.
4️⃣ Забота о сотруднике — забота о его жизненном контексте
Еще один сдвиг, который происходит в более зрелых корпоративных культурах: работодатель перестает видеть в сотруднике только рабочую единицу. Человек приходит на работу со своей жизнью — семьей, детьми, стареющими родителями, тревогами и радостями за пределами офиса. Его ресурс, вовлеченность и готовность отдавать зависят от того, что происходит дома.
Например, Т-Банк год назад запустил программу семейноцентричных бенефитов — корпоративную экосистему продуктов для сотрудников и их близких. Программа охватывает несколько сегментов: сотрудники, которые только думают о родительстве; те, кто ждет ребенка; действующие родители детей разного возраста; и родители самих сотрудников.
Через год после запуска программы число новорожденных у сотрудников выросло на 24,7%, а количество декретных отпусков — на 21,5%.
5️⃣ Сотрудники особенно уязвимы в период изменений и трансформаций, задача HR — вовлекать и доносить смыслы
#пригодится
https://max.ru/ecopsy_consulting | https://m.tenchat.ru/u/uGZVZNr8 |
https://vk.com/ecopsyconsulting
